Cargo de confiança: quando a função é descaracterizada e quais são as consequências jurídicas

A figura do cargo de confiança é uma das exceções mais relevantes, e também mais controvertidas no tocante à jornada de trabalho. Essa modalidade contratual afasta o controle de jornada e o pagamento de horas extras, desde que requisitos legais sejam efetivamente observados.

O problema surge quando a empresa atribui o título, mas não concede os poderes reais de gestão exigidos pela lei. Nesses casos, ocorre a chamada descaracterização do cargo de confiança, com consequências expressivas para ambas as partes.

O que a legislação considera cargo de confiança?

O cargo de confiança está previsto no art. 62, II, da CLT, que exclui do controle de jornada os empregados que exercem funções de gestão, como diretores, gerentes, chefes de departamento ou filial. O parágrafo único do mesmo artigo exige o pagamento de uma gratificação mínima de 40% sobre o salário do cargo efetivo, justamente como compensação pela maior responsabilidade e pela ausência de controle de horário.

No entanto, o simples nome do cargo ou a gratificação isolada não são suficientes. A caracterização depende do conteúdo real das atividades exercidas.

Quais são os requisitos para a validade do cargo de confiança?

A jurisprudência trabalhista é firme ao exigir a presença, por exemplo, dos seguintes elementos: poder de mando e gestão efetivos, com autonomia real, autoridade para admitir, dispensar ou aplicar sanções disciplinares, poder de representação do empregador, interna ou externamente, participação em decisões estratégicas ou relevantes da empresa e gratificação de, no mínimo, 40%, conforme exigência legal.

A ausência desses requisitos pode levar à descaracterização do cargo de confiança, ainda que o empregado receba a gratificação ou seja formalmente denominado “gerente” ou “coordenador”.

Quando ocorre a descaracterização do cargo de confiança e quais suas consequências?

A descaracterização do cargo de confiança ocorre quando se verifica que, apesar da formal atribuição da função ou do pagamento da gratificação correspondente, o empregado não exerce, na prática, os poderes de gestão compatíveis com a fidúcia especial exigida pela legislação.

Situações como a submissão a controle rigoroso de jornada, a ausência de autonomia decisória, a mera execução de ordens superiores sem poder de deliberação, ou o exercício predominante de atividades técnicas ou operacionais, revelam a inexistência de poderes de gestão, descaracterizando o enquadramento excepcional previsto no art. 62, II, da CLT.

Nesses casos, prevalece o princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos efetivamente ocorridos no curso da relação de trabalho se sobrepõem à forma ou à denominação atribuída pelas partes.

Importante destacar, ainda, que o ônus da prova quanto à caracterização do cargo de confiança é do empregador, por se tratar de fato impeditivo do direito ao pagamento de horas extras, nos termos do art. 818 da CLT e art. 373, inciso II, do Código de Processo Civil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em julgamento realizado recentemente (Proc. 1001495-42.2024.5.02.0066), descaracterizou o cargo de confiança, fundamentando que “para caracterização do cargo de confiança disposto no artigo 62, inciso II, da CLT, far-se-á necessária a presença de poderes para admissão, dispensa ou punição de empregados, bem como poderes de representação da empresa com relação a terceiros” e que “diante do depoimento pessoal do representante da reclamada, incontroverso que o reclamante não era autoridade máxima no local e, sequer, do setor, já que dividia atribuições com a preposta da reclamada. Igualmente incontroverso que o reclamante tinha de passar por validação no seu trabalho.”

Conclusão

O cargo de confiança é uma exceção legal que exige rigor, coerência e transparência. O uso inadequado dessa figura pode gerar grave passivo trabalhista, enquanto sua correta aplicação promove segurança jurídica e equilíbrio nas relações de trabalho.

Empresas devem estruturar funções de gestão de forma legítima e os empregados devem conhecer seus direitos para evitar abusos. Em ambos os casos, a orientação jurídica preventiva é a melhor estratégia para reduzir riscos e conflitos.

Giovanna Tawada é advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 11 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo. Tawada é, atualmente, sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.

Giovanna Tawada – Advogada formada e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, ambos pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, e conta com mais de 11 anos de experiência na área trabalhista, sempre atuando em grandes e renomados escritórios de São Paulo.

Destaque – Imagem: Divulgação / +aloart / G.I.

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